¿Verdad que cuando vas a comprar un libro o ver una película lo primero en lo que te fijas es en el título?
En recursos humanos pasa algo parecido. Eso es lo que hacen los candidatos/as que ven por primera vez la posición que estás ofertando. Si el título les resulta atractivo siguen leyendo. Si no les gusta o les desconcierta siguen escaneando por su navegador en busca de otras ofertas más interesantes.
Esta entrada va dirigida a profesionales que no tienen formación o experiencia en selección de personal, pero que por distintas circunstancias se han visto obligadas a asumir esa responsabilidad en su empresa o proyecto y se enfrentan al reclutamiento y atracción de talento como próxima tarea.
Buscar personas para nuestra empresa no es nada fácil. Puedes acudir a una consultora de recursos humanos o intentar hacerlo tú mismo. Si quieres conocer las fases de un proceso de selección puedes echar un vistazo rápido a esta entrada.
¿Qué es la job description?
Para no complicar mucho la cosa te voy a dar una definición general de lo que es una job description.
Cuando hablamos de la descripción del puesto (eso es lo que significa job description), nos referimos a un documento donde se recogen las principales funciones, tareas, posición en la estructura, relaciones con los superiores y colaboradores, etc.
¿Cómo llegamos a esa descripción de la posición? Bueno, pues hay varias técnicas.
Para mí, lo ideal es hacer un análisis 360º. Es decir, un análisis de puesto en el que participen todos los que están alrededor de esa posición o que se van a ver afectados por los roles y responsabilidades de esa posición. Puedes encontrar cómo elaborar una descripción de puestos aquí.
No es el objetivo de esta entrada, así que no me extenderé más.
Lo que si me interesa es que tengas muy claro que la job description se utiliza para muchas cosas. No solo para incluirla en las ofertas de empleo.
Si esa “job description” está bien hecha puede servir para evaluar y apreciar el desempeño de la persona que asume esa posición, ver si hay tareas repetidas dentro de la organización, redefinir posiciones, hacer cambios de estrategia, etc.
Los dos usos más conocidos, sobre todo para no iniciados, es la inclusión en las ofertas de trabajo y el uso para el on-boarding o acogida de nuevos colaboradores en los proyectos.
Te dejo el enlace a otra entrada donde te explico ¿por qué es importante una buena job description?
Aquí tienes varias recomendaciones para que el título de tu job description sea lo más efectivo para atraer y captar talento.
El título muy clarito
Hace poco escribí un post con 10 consejos para redactar una buena oferta de empleo. El primero de ellos era que el nombre de la posición debe estar bien clarito.
Esto lo digo porque, últimamente, se está poniendo de moda el inventarse títulos para la descripción de la posición que más que acercar al talento lo confunden y lo alejan de nuestro proceso de selección.
Te pongo un ejemplo. Imagínate que tienes experiencia como Marketing Manager. Estás buscando seguir avanzando en tu trayectoria profesional y te pones a mirar ofertas en la red. Vas desplazándote por tu navegador o por LinkedIn y te encuentras con títulos de posición tales como: “Buscamos mago del marketing”, “queremos incorporar un ninja del marketing”, “estamos fichando a máquinas de atraer clientes”…
¿Realmente te está dando una información clara de lo que se busca? Si fuera yo el que estuviera buscando no me quedaría claro si se está buscando un SEO, un big data o un SEM.
Lo más sencillo y eficaz. Poner algo así como: “buscamos un Marketing Manager”.
Te recuerdo que estamos hablando del título. La literatura y creatividad tendría cabida en el siguiente apartado. La descripción.
Títulos cortos
Un poco enlazando con lo anterior. No te explayes en este espacio. Un título corto es lo mejor. Que le quede claro al candidato en 3 o 4 palabras lo que estás buscando. Marketing Manager son dos palabras que le indican muy bien al profesional que tiene experiencia en este campo a que responsabilidades, roles, etc se tiene que enfrentar desde esta posición.
Si quieres añadir algo más, lo puedes hacer en el apartado de descripción. De nuevo te remito a la entrada 10 consejos para redactar una buena oferta de empleo
En recursos humanos, amplía horizontes
Con esto quiero decir que no te quedes en la denominación que tiene esa posición en tu empresa o proyecto. Intenta ir un poco más lejos.
Siguiendo con el ejemplo. Si en tu empresa, a esa posición que estás ofertando le llamáis Marketing Manager, te aconsejo que en el título pongas también otras nomenclaturas. A lo mejor, hay profesionales que tienen experiencia en esa posición, pero ellos se han etiquetado como Director/a de Marketing.
No te cuesta trabajo poner: “buscamos Marketing Manager/Director” y, tal vez, candidatos que no se habían planteado aplicar, porque no se consideran Manager si no Director o Responsable (o mil formas y etiquetas que puede tomar esa posición), ahora sí que tienen tu oferta en consideración.
Te dejo un vídeo donde te cuento todo esto
Espero que estas líneas te sirvan de ayuda si tienes que afrontar un proceso de selección y no tienes experiencia o formación en recruitment y atracción de talento.
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