¿Qué es un proceso de selección? Estoy convencido de que todos tenemos una idea intuitiva de lo que es, pero en esta entrada voy a intentar ajustar algunos conceptos que te ayudarán a tener muy claro de lo que hablamos cuando iniciamos un proceso.
Si te han asignado la responsabilidad de llevar a cabo la selección y gestión del talento y no tienes formación ni experiencia en recursos humanos o selección de personal, no te preocupes. Este post te dará algunas claves que te ayudarán a comprender de manera global en qué consiste.
Te lo resumo en una frase.
Un proceso de selección es una respuesta o una previsión a cambios cualitativos y cuantitativos en un equipo o plantilla.
Si, ya lo sé. No es una definición muy teórica. Tendríamos que comenzar explicando qué es un proceso, ver las dimensiones que interactúan a lo largo de dicho proceso (candidato, el empleador, la cultura de empresa, etc) y no nos podríamos olvidar de las técnicas e instrumentos que se utilizan para la selección de talento.
Además, tendríamos que hablar de las fases del proceso (te dejo aquí un post muy breve sobre esto). En fin, que como te he dicho anteriormente te lo voy a contar de manera sencilla.
Dejo para otras entradas todo eso que te acabo de mencionar.
Por ahora, vamos a ver qué es lo que mueve a una empresa a incorporar a nuevos colaboradores a su proyecto
Es una respuesta
En nuestro día a día, estamos eligiendo cosas y personas casi sin darnos cuenta. Es una toma continua de decisiones con impacto en nuestra vida.
Eliges amigos, pareja, empleo, actividades de ocio,… En definitiva, todo aquello que te pueda servir para desarrollarte y crecer.
Pues las empresas hacen lo mismo. Toman decisiones a diario (contables, financieras, de producción, de composición de sus equipos de trabajo, etc.) Así de sencillo.
Eso es un proceso de selección. Una decisión para elegir a la persona que más se va a adecuar a su organización y a su posición con sus distintos roles.
El proceso de selección surge siempre como respuesta a algo. Añadiría que también es una previsión. Es decir, no tiene que ser algo reactivo, sino proactivo.
Más vale adelantarse en la previsión de esos cambios, pero como veremos a continuación, no siempre puedes avanzar lo que va a ocurrir en tu equipo.
En primer lugar, la plantilla puede cambiar de manera cuantitativa, pero también lo hace cualitativamente. Me explico.
A veces, el número de personas que conforman tu proyecto se mantiene, pero enriquecemos o modificamos los puestos. Te pongo un ejemplo.
Supongamos que eres una agencia de marketing digital y tienes en plantilla a 15 personas. Estás viendo que dentro de unos 3 meses os va a entrar un volumen de proyectos muy superior al que tenéis hasta ahora. Con la estructura que tienes hasta el momento has sido capaz de afrontar esa carga de trabajo, pero te has dado cuenta de que no va a ser suficiente para la gran cantidad de trabajo que se os viene encima. Así que decides pasar a la acción.
No tienes presupuesto para contratar una consultora de recursos humanos, un headhunter o un recruiter. Así que decides hacerlo tú.
Además, no quieres que alguien que no conoce tu cultura de empresa, cómo funcionáis o el rollo que lleváis venga a romper la dinámica tan buena que tenéis. Solución: hacer un proceso de selección interno para que alguien ocupe una nueva posición de Digital Marketing Manager que vas a crear.
Tras hacer una valoración de los puestos y una apreciación del desempeño de las personas que lo ocupan, al final, te decantas por la que ocupaba la posición de SEM Manager (es decir, la persona que está especializada en el marketing de pago).
Seguirías manteniendo el número de personas en el equipo y el SEM Manager asumiría los roles de Digital Marketing Manager. Esto sería un ejemplo de un cambio cualitativo y una selección interna.
La otra opción, la más conocida, es salir al exterior a captar y atraer ese talento.
Hay varias situaciones que pueden dar origen a un cambio en la plantilla:
CAMBIOS PREVISTOS EN LAS POSICIONES (el proceso sería una respuesta a la previsión que hacemos)
- CREACIÓN: Cuando creamos una posición nueva, tendremos que iniciar un proceso de selección. Acuérdate del ejemplo anterior.
- MODIFICACIÓN: Imaginate que ahora, la posición de SEO Specialist de tu proyecto, requiere que también sepa programación JavaScript. Podríamos poner en marcha un nuevo proceso para una posición que ya existe, pero que se ha visto enriquecida en sus roles (a lo mejor con darle formación a la persona que la ocupa sería suficiente)
- ELIMINACIÓN: Es otro factor que puede dar lugar a la búsqueda de nuevo talento. Aunque seamos partidarios de sumar personas a nuestro equipo, en ocasiones, esto se tiene que hacer a costa de eliminar posiciones. Por ejemplo, eliminas el puesto de publicista off-line y lo cambias por el de Social Media Manager.
SALIDA DE TRABAJADORES
- Jubilaciones
- Despidos
CAMBIOS IMPREVISTOS
- Bajas por enfermedad
- Accidentes
- Bajas voluntarias
Corresponde a un análisis previo
¿Realmente lo necesitamos?
Los responsables del proceso deben tener muy en cuenta las necesidades de la organización antes de iniciar un proceso de selección ¿Tenemos que incorporar a alguien nuevo o una modificación o enriquecimiento de las posiciones existentes sería suficiente?
Piensa que un proceso de selección es una inversión de tiempo y energía. Si lo vas a asumir, tendrás que dedicar un tiempo que se lo restarás a otra actividad de tu agenda.
Otro elemento que debes tener en cuenta es si afectará al funcionamiento de tu estructura.
En ocasiones, incorporar personas a tu proyecto puede hacer que el ritmo de respuesta sea más lento. Llega un momento en el que de una estructura ágil pasamos a una pesada y con poca capacidad de reacción sin darnos cuenta. Tendrás que valorarlo.
Tendremos que estudiar si el reclutamiento va a ser interno o externo, qué fases va a tener el proceso, que tiempo le vamos a dedicar, qué personas van a intervenir, etc.
Lo que te quiero decir es que no se puede dejar a la improvisación. Un proceso de selección debe estar bien planificado si quieres tener éxito.
No es poner un anuncio, hacer entrevistas y luego, con el paso del tiempo, darnos cuenta de que no era necesario cubrir esa posición, que no sabíamos lo que queríamos, que hemos tenido a varias personas ocupadas en las últimas semanas y, además, la persona no era la adecuada.
No olvides el objetivo
Cualquier proceso de selección tiene como objetivo encontrar al candidato más adecuado para una posición determinada. Todo eso hay que hacerlo teniendo en cuenta las necesidades y características de la empresa y las del colaborador.
Así que tenemos claro que hay tres dimensiones que deben coincidir en un punto intermedio. Ese espacio común es el target del proceso.
- La posición: Debe estar muy bien definida. No te lances a un proceso sin definir muy bien la posición. Las otras dos variables deben encajar en ella.
- La empresa: Cada una tiene su cultura, sus valores, su forma de trabajar y su día a día. La persona que estamos buscando debe adaptarse a la perfección.
- La persona: Aunque parezca que es el fin último de la selección, no se trata de encontrar personas. Eso lo puede hacer cualquiera. Se trata de encontrar personas con talento que se integre en la posición y en la empresa (no en la posición o en la empresa). Esto es lo que va a definir un proceso de selección que añade valor a tu proyecto.
Creo que con estas pautas en mente ya puedes comenzar tu búsqueda de talento.
Como ves no es una tarea fácil, pero si eres proactivo y tienes muy presente que el objetivo último es buscar el encaje de estas tres piezas seguro que alcanzas el éxito.
Otra opción es que lo dejes todo en mis manos y te preocupes sólo de elegir a la persona que finalmente se incorporará a tu empresa 😉
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