RECRUITING TOOLBOX – Entrevista a Álex Gálvez

 

Seguimos avanzando en este rincón que reúne a los profesionales de la selección de personal para que nos cuenten sus secretos y pequeños trucos a la hora de conseguir el mejor talento.

Si la semana pasada entrevistamos a Irati González, hoy tenemos en “Recruiting Toolbox” a un magnet de “techies”.

Su día a día consiste en encontrar desarrolladores, trabajando perfiles de backend, frontend, fullstack… en fin, lo que se conoce como un IT recruiter

Mi especialidad son los perfiles de marketing digital así que, todo lo relacionado con el mundo IT, me infunde mucho respeto.

Alex Galvez es capaz de transmitir su pasión por la tecnología y conseguir que alguien tan alejado de este sector, como yo, sea capaz de entender sus entresijos de manera sencilla.

Es un tío altamente apasionado, divertido y muy motivado por la tecnología. Por eso, se mueve como pez en el agua a la hora de buscar talento tecnológico. Conoce el mercado, conoce a las empresas y conoce a los profesionales del mundo IT, además de tener un networking muy potente. Una combinación explosiva en alguien tan joven. Pura dinamita.

Lo que más me ha llamado la atención es que dice que todo esto no lo considera una profesión, lo considera un hobby. Eso se nota en los procesos de selección que lleva a cabo. Sus candidatos hablan maravillas de él (y eso es algo muy difícil de conseguir, te lo digo yo).

Alex nos abre su caja de herramientas para la selección de personal. Nos va a ir desgranando cómo busca candidatos, qué fuentes utiliza, cuáles son sus armas secretas… todo lo necesario para encontrar a los mejores “top developers”. ¿Cúal es su principal habilidad?

Alex Galvez

Hola Alex, muchas gracias por charlar un rato con nosotros. Es difícil contar la vida de alguien o elaborar un perfil en unas pocas líneas. He hecho lo que he podido ¿Podrías contarnos con tus propias palabras algo más?

¡Hola a todos!

Soy Alex.  Quizás alguno de vosotros ya me conozca si ha participado en alguno de mis procesos de selección o ha recibido un mensaje mío por LinkedIn. 🙂 Esto es lo que hacemos los IT recruiters, pero no es lo único. Estaré encantado de explicaros más sobre nuestro día a día.

Ahora mismo tengo la suerte de estar construyendo, desde cero, un nuevo Lab de Desarrollo de Software  con 200 “techies”.

Personalmente, creo que es uno de retos más satisfactorios que puede encontrar un recruiter dentro de este sector tan dinámico y competitivo.

Mi pasión por la tecnología me da la energía para estar al 100% en este super proyecto que nace en Barcelona.

¿El mayor sueño de un IT recruiter? Este. Sin duda hacer crecer un hub de desarrollo de software con HQ en EUA y líder en su sector: Dynatrace. Esto no pasa todos los días.

¡Espero daros una buena foto de lo que representa nuestra profesión! 🙂

Ya habéis visto que es vitamina pura. Directo al grano. Pues vamos allá con las preguntas.

 

El recruiting para Alex

¿Qué es lo que más te llamó la atención en el mundo de los recursos humanos y la selección de personal y qué te motivó a dedicarte a ello?

La verdad es que, hasta finalizar mis estudios en Psicología, también me llamaba mucho la rama de Creatividad y Publicidad.

Sin embargo, gracias a mis prácticas en Selección de Personal dentro de SEAT, se me despertó la curiosidad sobre lo que había dentro de recursos humanos.

Me encontré un ambiente muy dinámico en el cual empleaba muchas de mis habilidades y conocimientos. Me resultó un mix muy atractivo y sobre todo creativo.

Así es como encontré una profesión muy divertida, a la par que organizada, cosa que no me esperaba.

Evolución y aprendizaje dentro de la selección y reclutamiento de personal

¿Cómo ha sido tu evolución desde tus inicios hasta el día de hoy?

Quizás por azar, la vida me ha llevado a la selección y a las empresas que he ido encontrando en mi carrera.

Todo empezó, como te comentaba, con las prácticas en SEAT antes de finalizar la carrera. Durante esa etapa aprendí las bases de la selección: organización, herramientas para un buen control de los procesos y un roadmap bien planificado.

Al acabar mi época universitaria quise volver a buscar experiencia en un campo más “techie” y orientado al sector tecnológico. Pasé de unas prácticas en una multinacional dentro de un extenso equipo de HR a una start up (enAlquiler.com)  donde había miles de cosas por hacer y con un equipo de HR mucho más reducido donde éramos solamente dos personas, pero esta vez dentro del sector IT. 😊

Tras estas dos etapas hubo un punto de inflexión al pasar a una consultoría especializada en selección de personal y también multinacional, como es Robert Walters.

Mi objetivo era ampliar mi conocimiento de perfiles IT y tener un mayor ritmo de entrevistas y aprendizaje. ¡Fue otro gran proyecto que me encontró! ¡Tuve la oportunidad de participar en la apertura de la primera oficina Robert Walters en Barcelona!

El giro techie…

Sin embargo, echaba de menos el trabajar directamente con perfiles tecnológicos y quería conocerlos técnicamente mucho más en profundidad.

Por esta razón me moví hacia un mix que lo reunía todo: Bandit / The most wanted Talent. Un ambiente start up. Modalidad y ritmo de consultoría de selección y unos compañeros con perfiles técnicos, pues teníamos una plataforma a modo de Tinder de empresas. Empresas y candidatos hacían “match”.

Ahí aprendí muchísimo sobre aquellos perfiles que seleccionaba para otras empresas y en mucho más detalle .

Desafortunadamente Bandit cerró y entonces me planteé la selección freelance, como algunos de mis ex compañeros.

Sin embargo, una nueva oportunidad se me presentó en el camino cuando me ofrecieron el mayor reto que existe para un recruiter: ser la puerta de entrada de un nuevo Lab tecnológico: Dynatrace Barcelona.

Dynatrace es la multinacional líder en APM (Application Performance Management) por 8º año consecutivo. Y qué mejor manera de poner en práctica todas mis experiencias que situar este Lab en lo más alto. Por cierto, estamos en Torre Glòries en la planta 16 ;).

Si tienes que seleccionar a alguien…

Ya sabemos que depende de la posición, pero cuando tienes que seleccionar a alguien ¿En qué te sueles fijar más? ¿Formación, experiencia, creatividad, resolución de problemas…? ¿Cuál es la competencia personal que piensas que no debe faltar en un candidato ideal?

En primer lugar, mis ojos suelen irse a la definición que el profesional hace de sí mism@. Es decir, comprobar si hay un extracto o una manera de definirse, así como con qué “job title” se identifican y cómo se presentan ellos al mundo. No todo son “keywords”. Intento ir más allá de las tecnologías o “palabritas”. 😊

A partir de ahí, desgloso cada una de las etapas profesionales para ver en qué proyectos han trabajado, cómo y durante cuánto tiempo.

La manera en la que detallan cada una de las experiencias también dice mucho del perfil y de su conocimiento o afinidad de los proyectos en los que han participado.

Obviamente hay que distinguir entre los que rellenan el apartado experiencia con “keywords” y los que lo detallan a conciencia.

Otras competencias…

La experiencia “extralaboral”, los intereses personales y los cursos realizados también hablan del profesional e indican si hay un interés por estar al día en este entorno tan cambiante.

El hecho de que se muestren activos en la comunidad “tech”, incluso siendo speakers y/o asistiendo a meetups, también es un elemento a valorar para ver el grado de compromiso y el entusiasmo del candidato. Aunque, a veces, la conciliación con la vida familiar no siempre permite esa compaginación.

Una competencia que no debe faltar en el candidato es la comunicación fluida y eficaz para un buen funcionamiento del  equipo.

Es muy importante seleccionar “teamplayers” dentro de las empresas tecnológicas. Un perfil técnicamente muy potente pero con unas “soft skills” poco desarrolladas puede no ser un buen fit para la empresa. Esto va de “Sprints” y trabajo en equipo. 😊

No se trata de contratar al “mejor desarrollador” sino al más adecuado para la empresa o tipo de trabajo. La cultura de la empresa también determina al tipo de profesional.

En los equipos que construimos no debe faltar la comunicación. Es muy importante seleccionar teamplayers dentro de las empresas tecnológicas - Álex Gálvez - Clic para tuitear

Fuentes de reclutamiento…

A la hora de buscar candidatos/as. ¿Qué fuentes sueles usar y cuál te da mejores resultados?

Como base utilizo LinkedIn. Principalmente hago búsqueda activa. Intento tener también publicada siempre una vacante que depende de la urgencia de la posición. También tenemos nuestro portal de “Careers” en la página web de nuestra empresa que se sincroniza con Glassdoor y LinkedIn.

Aparte, intento siempre probar nuevas herramientas o plataformas que apuesten por una idea diferente. No quiero estar casado con una única fuente, pero sí que tengo LinkedIn como herramienta diaria, ya sea como difusión o búsqueda, porque ofrece muy buenos resultados y deja espacio a la creatividad y al “inbound recruitment”.

Las redes sociales (por ej: Twitter…) son también de gran ayuda para llegar al talento “más pasivo”. GitHub y Stack overflow también generan mucha comunidad y son perfectos para compartir sinergias.

Al final es como todo, no se trata de qué herramientas usas, si no de cómo las usas.

Herramientas y tendencias

En tu opinión ¿Qué herramientas necesita un buen recruiter para conseguir el mejor talento? ¿utilizas alguna ATS (Applicant Tracking System)?

Principalmente organización y una buena visibilidad del estado de todos los procesos. ¡ Y obviamente un trato muy Human!

Herramientas como Trello, con las cuáles puedes tener una panorámica del status general, son de gran ayuda para no perder el hilo de los procesos. La metodología de los propios developers es una buena metodología para nosotros los recruiters: Kanban (agile recruitment).

Nosotros tenemos internamente además un ATS llamado Lever, que también permite una buena sincronización, tanto a nivel local como global (con nuestros equipos internacionales de HR).

¿La mejor herramienta para un recruiter? Trello y Kanban como metodología: Una buena foto en todo momento del estado de los procesos: organización y buen “follow up” de todos los candidatos para que se sientan lo mejor acompañados… Clic para tuitear

Pregunta obligatoria al candidato/a

¿Cuál es la pregunta que no se te puede olvidar hacerle al candidato/a en la entrevista?

Al hacer búsqueda activa suelo preguntar por la motivación del cambio y qué tipo retos están buscando para ver si podemos ir alineados.

Si es una candidatura directa pregunto por el aspecto diferenciador ¿Que les llamó la atención nuestra oferta?. Es decir, de lo poco que nos conozcan ¿Que nos hizo ser atractivos? ¿Qué idea previa tienen sobre nosotros? ¿Y qué idea previa se hacen de nuestra posición?

Es muy importante conocer sus expectativas desde el inicio y qué es lo que esperan de nosotros. En este sector lo peor que puede pasar es que una vez  hayan entrado en la empresa sus expectativas no se correspondan con la realidad. Eso sería fatal.

Experiencia más divertida en un proceso de selección

¿Tu experiencia más divertida en un proceso de selección?

La selección está llena de anécdotas, es difícil aburrirse o que las semanas sean monótonas. Entre las experiencias más divertidas recuerdo algunos casos en los que los candidatos también me han presentado a sus “parejas”.

Casualidades de la vida hay bastantes parejas “techies” 😊  y entiendo que al haber tenido un buen trato conmigo se han animado a recomendarme a sus parejas para recomendarles oportunidades a ell@s.

Es muy reconfortante este tipo de situaciones en las que la familia confía en ti. 😊

Lo más bonito de esta profesión, para mi, es justamente seguir en ese “presente” en la vida de las personas, como “Career Coach” o como “amigo”, que le puede ir asesorando de nuevas y mejores oportunidades de crecimiento.

Perfil más complicado

Cuéntanos. ¿cuál ha sido el perfil más difícil de encontrar?

Uno de los perfiles más difíciles que me he encontrado, sea por la falta de este tipo de perfil en Barcelona o a nivel nacional, ha sido el de Product Specialist que he encontrado en mi actual empresa.

El título suele invitar a confundir con el perfil de Product Owner o Product Manager. Sin embargo, se trata de un perfil curioso porque es alguien con vocación de technical support y a su vez es desarrollador y, obviamente, con experiencia en ambas áreas.

En este contexto generalizado, en el que los “developers” prefieren programar y no tener contacto o lidiar con clientes, es doblemente curioso encontrar a alguien para este nuevo rol que apuesta por un “technical support” mucho más “deep”.

¿Por qué contratar a un recruiter?

¿Por qué recomiendas utilizar los servicios de un profesional de la selección de personal?

Entiendo esta pregunta en un doble sentido; en primer lugar el por qué contratar a un profesional de recruitment para una empresa que no tenga equipo HR in-house; y en segundo lugar en el sentido de por qué acudir a un recruiter externo, si por necesidades de la empresa necesita este “musculo externo”.

In-house…

En el primer caso, veo la figura de recruiter in-house muy oportuna tanto a nivel de costes y como el dar una buena inmersión del proyecto interno (la  forma de transmitir el proyecto y su contenido) puede resultar muy beneficioso para la empresa y causar mayor “engagement”.

Se dispone además de una persona in-house muy volcada en el proyecto y estando full-time compartiendo y viviendo los valores y cultura de la empresa.  Esto es super importante a la hora de transmitir, ya que dispones de muchas herramientas para comunicar con más detalle que los recruiters externos.

Recruiter externo…

Por otro lado, si la empresa necesita externalizar la selección a las “agencies” o “freelancers del sector” son igualmente de gran ayuda. Son un gran aliado del recurso tiempo y al tener enormes bases de datos y un gran networking también hacen que tu oferta llegue a un público mayor.

Tener este “músculo” externo ayuda, sin lugar a duda, a reducir tiempos de sourcing y a difundir tu oferta con una mayor velocidad. Además, diariamente están en contacto con candidatos y tienen bien identificados aquellos profesionales que están “abiertos al cambio”.

Arma secreta de un buen recruiter / seleccionador

¿Cuál es el arma secreta de un buen recruiter/seleccionador?

Personalmente creo que no hay secretos. Es algo que te gusta o no te gusta. Que va contigo. El ser natural con la gente, en esta profesión como en cualquier otra, siempre ayuda. Hasta el punto de que la gente se sienta como en casa y no haciendo una entrevista.

Con los años vas construyendo ese networking y la gente vuelve a ti porque confían y se sintieron bien tratados. No como un número o una comisión.

Es una profesión de pasito a pasito y de buena letra. Hay que disfrutarla siempre (no solo en la oficina).

Próximo proyecto

¿Cuál es tu próximo proyecto? ¿Qué estás planeando para el próximo trimestre?

Ahora mismo trabajo en un proyecto que me llevará años. No es algo que pueda dimensionar a día de hoy. Al encontrarme inmerso en darle forma a esta nueva “Brand new Office” tengo trabajo y esfuerzo de sobra.

Ya no es solamente el crecimiento de este Lab, si no que hay mucho por hacer para el buen asentamiento y el branding aquí en Barcelona. Como decía al principio, como recruiter digo, es un super reto el que tengo por delante.

Después de esta etapa desconozco lo que vendrá, pero como en toda profesión día a día tengo que actualizarme para no quedar desfasado o anclado . Ya sabes que este es un sector con mucho cambio y que siempre hay que estar al día de lo que pueda venir.

Muchas gracias Alex. Creo que tus respuestas arrojan mucha luz sobre lo que es la agenda diaria de un recruiter y de la tarea complicada de encontrar talento. Sobre todo, si hablamos de “techies”.


Puedes contactar con Alex en su perfil de LinkedIn y seguirle en Twitter:

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