aspectos a revisar en la selección de personal

10 CLAVES para NO FALLAR en la SELECCIÓN DE PERSONAL

aspectos a revisar en la selección de personal

A veces nos cuesta reconocerlo, pero no siempre damos con la tecla en esto de la selección de personal. Ya sé que es complicado acertar al 100% con el candidato ideal y, por eso, he creído oportuno hacer una lista de los diez errores que he podido observar a lo largo de mi trayectoria profesional que han puesto en dificultades a más de uno y a más de una a la hora de encontrar el mejor talento.

Me imagino que si estás leyendo este post es porque, en algún momento, te has visto en la circunstancia de tener que buscar candidatos y elegir entre los mejores. Has incorporado a esa persona a tu equipo o proyecto y, con el paso del tiempo, te has dado cuenta de que no era lo que estabas buscando.

Esta entrada va dirigida, fundamentalmente, a profesionales no iniciados en el mundo de los recursos humanos, pero también puede ser de utilidad para todos aquellos profesionales de selección de personal que quieren detenerse a evaluar sus técnicas y ver cómo pueden mejorar o depurar su técnica.

Te voy a facilitar un listado con los errores más frecuentes a la hora de afrontar un proceso de selección de personal, basado en mi experiencia y en conversaciones con otros colegas de profesión. Como siempre digo no es un listado cerrado. Seguro que a ti se te ocurren más cosas o has vivido otro tipo de situaciones. Te invito a que nos lo cuentes en el apartado de comentarios que tienes al final de esta entrada para que todo el mundo se pueda enriquecer y aprender.

Bueno, al grano que me estoy enrollando.

No sabes lo que buscas

Parece mentira, pero es así. Me he encontrado en muchas ocasiones con clientes que no tienen claro lo que están buscando. Por ejemplo, piensan que están buscando un Project Manager y la posición que en realidad se ajusta a sus necesidades es la de un gestor comercial que ejecute algunos proyectos.

Como recruiter también me he encontrado en situaciones en las que mi cliente me ha pedido un determinado perfil y después de hacer la búsqueda, entrevistar candidatos, valorarlos y pasar un primer filtro, cuando le he presentado mis opciones finales va y me dice: “es que esto no era lo que yo estaba buscando”.

 

Alternativa: Hacer una buena job description. Es decir, definir muy bien los roles y responsabilidades de esa posición y el nivel de exigencia de las competencias que queremos que tenga la persona que va a ocupar dicha posición. Este tema da para una entrada más larga y para desarrollarla mucho más, pero por el momento quédate con lo básico. Debes tener muy claro lo que estás buscando.

 

Te dejo algunas fichas que pueden ayudarte a definir el perfil que persigues.

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Estas fichas te ayudarán a:
 
✓ Trabajar como los profesionales de recursos humanos.
 
✓ Tener un dibujo claro de la persona que quieres incorporar a tu equipo.
 
✓ Asegurarte un proceso de selección basado en criterios objetivos

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No sabes donde buscar

Es otro de los problemas con los que se encuentran los no iniciados en selección de personal. Muy bien. Ya sé lo que quiero. Y ahora, ¿dónde busco?

No es tarea fácil. Ya no es tan sencillo como antes. No basta con poner un anuncio y esperar a que lluevan candidatos/as. Estamos en el siglo XXI y hay nuevas técnicas de selección de personal y, por supuesto, de reclutamiento.

Linkedin está a la cabeza de las fuentes de reclutamiento actuales, pero no es la única. Además, hay que saber buscar y “despertar” al talento pasivo. Es decir, hay personas que no están en búsqueda activa de empleo y, sin embargo, les puede resultar interesante tu proyecto. Hay que pulsar los mecanismos adecuados para mostrarles y motivarles a dar el salto en tu dirección.

Alternativa: Revisa tus fuentes de reclutamiento. Mira tu marca empleadora (employer Brand) y hazle un D.A.F.O por si acaso tienes que corregir el enfoque o la estrategia. Otra alternativa (evidentemente, es la que más recomiendo) es acudir a un recruiter profesional. Nos dedicamos a eso, a reclutar candidatos y ponerlos en contacto con las empresas. Seguro que te resulta interesante que el esfuerzo de investigación y búsqueda lo haga otra persona por tí y que lo único que tengas que hacer sea elegir entre los profesionales que te presente.

No sabes preguntar

Vamos a ser honestos. Puede parecer que cualquiera, en una charla de veinte minutos o media hora, y que lance preguntas al interlocutor es un buen entrevistador. Pues siento decirte que esto no es así. No sirve cualquier pregunta.

Hay varias cosas que debes tener en cuenta a la hora de hacer una entrevista y preguntar a tu candidato.

Lo primero es generar un buen “rapport”. Es decir, el ambiente tiene que ser facilitador para que el candidato nos dé el máximo de información mientras dura la entrevista. Un candidato tenso estará pensando en decir lo que queremos oír más que en mostrar realmente sus habilidades, conocimientos y motivaciones.

Tienes que saber presentar a tu empresa. Cuéntale de manera general a que os dedicáis y, sobre todo, dónde tiene cabida su posición.

Ahora si que tienes que centrarte en las preguntas. Te dejo un documento con 50 preguntas que puedes hacer a un candidato/a. Tampoco es un listado cerrado. Es una guía que te puede ayudar a formular las preguntas adecuadas.

ESTAS SON LAS 50 PREGUNTAS QUE DEBES HACER PARA SABER SI ESTÁS FRENTE A LOS MEJORES

Aquí encontrarás 50 preguntas:
 
✓ Que harán que entrevistes como los profesionales de selección de personal
 
✓ Con las que descubrirás competencias del candidato/a que son difíciles de detectar
 
✓ Que mejorarán tu "employer branding"

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Te recomiendo que vayan enfocadas a descubrir sus competencias “soft”. Soy un clásico en esto de la selección y siempre tengo muy presente el modelo del iceberg. A lo largo de la entrevista mis preguntas siempre tratan de descubrir la parte de “soft skills”. No te quedes en las “hard skills”. Pasa al siguiente nivel. Esas competencias “blandas” serán las que marquen las relaciones de equipo, la creatividad, la comunicación, etc… en los próximos años.

Alternativa: Define muy bien el perfil que buscas y trata de señalar las competencias deseadas y que nivel de cada una de ellas le vas a exigir a tu candidato. Ese nivel mínimo de exigencia es el que va a marcar la línea de las preguntas que debes realizar en la entrevista.

No vendes bien tu posición ni tu proyecto.

Pues eso. Nos liamos la manta a la cabeza y nos ponemos a preguntar y a preguntar y resulta que no le hemos hecho apetecible a la persona que tenemos en frente la posición que va a ocupar. Se está poniendo de moda el término “employer branding” y no hay que olvidar que deriva del marketing. A ver si nos dedicamos a conseguir muchos candidatos, a fidelizar a los trabajadores, reforzar el sentimiento de empresa, etc. y resulta que cuando llega el día de la entrevista se nos olvida “vender” todo eso al candidato.

Una buena venta va a permitir que la organización se diferencie de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido e impulse su imagen de marca en la sociedad

Tu objetivo es que cuando salga por la puerta lo primero que haga sea llamar a sus familiares y amigos para decir que está deseando comenzar a trabajar con vosotros. Que es la mejor oportunidad que se le ha presentado en su vida. Que era lo que estaba soñando desde pequeño.

Alternativa: Trabaja tu “employer branding” y trabájalo mucho. Aprende a mostrar las bondades de tu empresa/ proyecto. El día de la entrevista preséntale el escenario de su futuro día a día. Intenta que sea lo más atractivo posible. De este modo, te estás asegurando que la persona que se incorpore conozca, desde antes de formar parte de ella, los valores y la cultura de tu organización.

Tu empresa no interesa

Así es. Tu empresa está anclada en el siglo pasado. Tiene estructuras muy verticales. No usa metodologías Ágiles / Lean. Y, además, eso se palpa nada más entrar por la puerta.

Pues siento decirte que serás foco de atracción para perfiles que se sientan cómodos en ese escenario. Si quieres conseguir talento del bueno, tendrás que mirar si tu empresa es interesante o no. Eso sí, deberás pensar desde el punto de vista del candidato.

Alternativa: Plantéate muy seriamente un cambio de cultura en tu organización adaptado a los tiempos que corren. Fíjate en las empresas más punteras de tu sector y cómo gestionan y desarrollan a las personas y equipos. Es un trabajo de investigación que te puede dar muy buenas ideas y que te puede dar un buen retorno

Quieres duros a pesetas

Si has nacido después del 1 de enero de 2002, a lo mejor no sabes de lo que te hablo. Actualmente sería algo así como “quieres euros a céntimos” (no suena igual, pero bueno).

La idea es que muchas veces queremos talento y que, además, sea barato (me refiero a muy rebajado). Algo similar a ir a un concesionario de coches queriendo un Ferrari a precio de utilitario de segunda mano. ¿resultado?… Pues en selección de personal pasa lo mismo.

Estamos de acuerdo en que hay que intentar ajustar los sueldos, beneficios, costes, etc. Pero lo que mi experiencia me muestra es que cuando se ofrecen salarios bajos el talento suele ir en proporción. Una situación muy común es que una vez incorporado el candidato a nuestra empresa, iniciado su proceso de formación, etc. alguien le hace una propuesta económica superior e inmediatamente nos presenta su baja voluntaria.

Alternativa: Si no nos queda más remedio que ajustar en el sueldo, te recomiendo que intentes subir en lo que se llama “salario emocional” para intentar compensar y reforzar lo que veíamos en el punto 4. Me gusta esta definición de salario emocional: “todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía y no quiera cambiar”. Te recomiendo este artículo de Carla Almeda sobre el salario emocional como clave para fidelizar al talento donde encontrarás la definición anterior y algunas claves de por qué es tan importante el salario emocional para las nuevas generaciones de trabajadores.  En la actualidad, sobre todo en perfiles tecnológicos, se valora muchísimo por parte de los candidatos que la empresa les facilite formación y actualización de conocimientos y algunos aspectos sobre conciliación familiar y flexibilidad horario. Tenlo muy en cuenta a la hora de atraer talento joven.

No quieres delegar

Es otra de las barreras que me he encontrado para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal. Solemos tener ese puntito de controlar todo lo que ocurre a nuestro alrededor y al final queremos participar del proceso del nuevo talento con un enfoque “end-to-end”.

Evidentemente, la decisión final la tomarás tú o participarás de manera muy activa en esa decisión, pero ¿realmente es necesario que estés presente en todas y cada una de las fases? ¿seguro? ¿no lo puedes delegar? El reclutamiento, el filtrado de currículums, la entrevista inicial…¿todo absolutamente todo?

Digo esto porque, hay ocasiones, en las que coordinar nuestra agenda diaria con los procesos de selección, en vez de ser beneficioso, lo que hace es frenar continuamente y dilatar el proceso en el tiempo. Esto conlleva, a veces, una pérdida de talento y de candidatos válidos que, por el mero hecho de delegar las etapas iniciales, podríamos tener incorporados a nuestro proyecto en la mitad de tiempo y mejorando la experiencia del candidato.

Alternativa: Delega todo aquello que puedas delegar. Está claro que si eres la única persona del área de RR.HH será muy complicado, pero no imposible. Si quieres puedes acudir a la contratación de una persona externa para esas fases iniciales. Te llegarán 3 o 4 finalistas que puedes evaluar en un día o dos y que seguro que tienen cabida en tu agenda.

No tienes tiempo para la selección de personal

Enlaza con el punto anterior. Hay veces en que no tenemos tiempo porque no delegamos en la selección de personal. Un buen proceso de selección no se hace en un par de días. Hemos visto que hay que hacer una buena descripción del puesto, definir bien el nivel de exigencia de las competencias del candidato, publicar la posición, filtrar los cv, entrevistar y decidir. Todo eso es muy difícil de encajar con nuestra actividad diaria que requiere nuestra atención en otras cuestiones y no solo en temas relacionados con la selección.

Por eso, la mayoría de las veces los procesos se dilatan hasta alcanzar una media de un mes y medio o dos meses. Actualmente los candidatos no están dispuestos a esperar tanto tiempo (y más en perfiles tecnológicos, de marketing digital, diseño gráfico…)

Alternativa: Lo mismo que en el punto anterior. Delega. Externaliza. Si tienes posibilidad de hacerlo es la mejor recomendación. Deja que tu intervención sea en las etapas finales. Ahí es donde realmente puedes añadir valor.

Lanzas en paracaídas al candidato

A lo largo de esta entrada hemos visto algunos errores que cometemos en un proceso de selección de personal o de recursos humanos, pero la mayoría de las veces nos olvidamos de la etapa final: el plan de acogida.

Me refiero a la etapa en la que ya hemos finalizado la selección de personal y el primer día del candidato consiste en acompañarle al despacho, darle un ordenador y un teléfono móvil y bombardearlo con nombres de compañeros/as que, si tiene la misma memoria que yo, no recordará al finalizar el día.

Es decir, la incorporación al proyecto o puesto de trabajo es traumática y no tenemos en cuenta que después de todo el esfuerzo que hemos hecho hasta el momento, en los primeros días en la empresa del candidato puede cambiar radicalmente su visión inicial y estar más dispuesto a abandonar en cualquier momento o dar el salto a otra empresa que si le ofreces un buen plan de acogida

Alternativa: Prepara un plan y plásmalo en una herramienta como Trello o Notion. Son muy útiles para indicarle las cosas más básicas de la organización (personas, documentos, beneficios, horarios, procedimientos, etc). Asígnale un tutor/mentor. Considero que es una figura muy valiosa y que olvidamos con mucha frecuencia. Y, por supuesto, haz política de “puertas abiertas” con él/ella en sus primeros días. Recuerda, el proceso de selección no termina en la entrevista, termina en la acogida.

Confías demasiado en tu intuición

Lo he dejado para el final porque tengo la sensación de que, en algunos casos, cuando un proceso de selección no tiene el resultado deseado es porque hemos dejado de lado los criterios objetivos.

Es cierto que hay que confiar en la intuición, pero no solo en la intuición. Ese es el matiz. Hay mucha gente que te dice: “pues yo contraté a fulanito porque el primer día que lo vi dije: parece majo, creo que va a encajar”.

Está claro que la sintonía y la química inicial es importante durante la selección de personal, pero dejarte llevar por el “efecto halo” o por la intuición únicamente, te puede llevar a descubrir todo lo que no descubriste durante la entrevista en los primeros días de contrato.

Alternativa: Un buen análisis de la posición a cubrir y de la persona que quieres que lo ocupe. Es decir, detalla muy bien la job description y el nivel de exigencia de las competencias deseadas. Si quieres, deja la intuición para el desempate. Cuando tengas dos candidatos/as muy igualados puedes dejar que intervenga la intuición, sintonía o química. Antes no te lo recomiendo.

Como te decía al principio. No se trata de un listado cerrado ni de verdades universales. Son algunas observaciones basadas en mi experiencia y en la puesta en común con otros seleccionadores y seleccionadoras.

Puedes aportar tu experiencia en el apartado de comentarios o en redes sociales.

Si no estás iniciado en temas de selección de personal o no tienes tiempo para gestionar de manera integral todo el proceso te recomiendo que lo externalices. Puedes echarle un ojo a los servicios que ofrezco para ver si alguno de ellos se ajusta a lo que estás buscando.

 

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