A veces nos cuesta reconocerlo, pero no siempre damos con la tecla en esto de la selección de personal. Ya sé que es complicado acertar al 100% con el candidato ideal y, por eso, he creído oportuno hacer una lista de los diez errores que he podido observar a lo largo de mi trayectoria profesional que han puesto en dificultades a más de uno y a más de una a la hora de encontrar el mejor talento.
Me imagino que si estás leyendo este post es porque, en algún momento, te has visto en la circunstancia de tener que buscar candidatos y elegir entre los mejores. Has incorporado a esa persona a tu equipo o proyecto y, con el paso del tiempo, te has dado cuenta de que no era lo que estabas buscando.
Esta entrada va dirigida, fundamentalmente, a profesionales no iniciados en el mundo de los recursos humanos, pero también puede ser de utilidad para todos aquellos profesionales de selección de personal que quieren detenerse a evaluar sus técnicas y ver cómo pueden mejorar o depurar su técnica.
Te voy a facilitar un listado con los errores más frecuentes a la hora de afrontar un proceso de selección de personal, basado en mi experiencia y en conversaciones con otros colegas de profesión. Como siempre digo no es un listado cerrado. Seguro que a ti se te ocurren más cosas o has vivido otro tipo de situaciones. Te invito a que nos lo cuentes en el apartado de comentarios que tienes al final de esta entrada para que todo el mundo se pueda enriquecer y aprender.
Bueno, al grano que me estoy enrollando.
No sabes lo que buscas
Parece mentira, pero es así. Me he encontrado en muchas ocasiones con clientes que no tienen claro lo que están buscando. Por ejemplo, piensan que están buscando un Project Manager y la posición que en realidad se ajusta a sus necesidades es la de un gestor comercial que ejecute algunos proyectos.
Como recruiter también me he encontrado en situaciones en las que mi cliente me ha pedido un determinado perfil y después de hacer la búsqueda, entrevistar candidatos, valorarlos y pasar un primer filtro, cuando le he presentado mis opciones finales va y me dice: “es que esto no era lo que yo estaba buscando”.
Te dejo algunas fichas que pueden ayudarte a definir el perfil que persigues.
No sabes donde buscar
Es otro de los problemas con los que se encuentran los no iniciados en selección de personal. Muy bien. Ya sé lo que quiero. Y ahora, ¿dónde busco?
No es tarea fácil. Ya no es tan sencillo como antes. No basta con poner un anuncio y esperar a que lluevan candidatos/as. Estamos en el siglo XXI y hay nuevas técnicas de selección de personal y, por supuesto, de reclutamiento.
Linkedin está a la cabeza de las fuentes de reclutamiento actuales, pero no es la única. Además, hay que saber buscar y “despertar” al talento pasivo. Es decir, hay personas que no están en búsqueda activa de empleo y, sin embargo, les puede resultar interesante tu proyecto. Hay que pulsar los mecanismos adecuados para mostrarles y motivarles a dar el salto en tu dirección.
No sabes preguntar
Vamos a ser honestos. Puede parecer que cualquiera, en una charla de veinte minutos o media hora, y que lance preguntas al interlocutor es un buen entrevistador. Pues siento decirte que esto no es así. No sirve cualquier pregunta.
Hay varias cosas que debes tener en cuenta a la hora de hacer una entrevista y preguntar a tu candidato.
Lo primero es generar un buen “rapport”. Es decir, el ambiente tiene que ser facilitador para que el candidato nos dé el máximo de información mientras dura la entrevista. Un candidato tenso estará pensando en decir lo que queremos oír más que en mostrar realmente sus habilidades, conocimientos y motivaciones.
Tienes que saber presentar a tu empresa. Cuéntale de manera general a que os dedicáis y, sobre todo, dónde tiene cabida su posición.
Ahora si que tienes que centrarte en las preguntas. Te dejo un documento con 50 preguntas que puedes hacer a un candidato/a. Tampoco es un listado cerrado. Es una guía que te puede ayudar a formular las preguntas adecuadas.
Te recomiendo que vayan enfocadas a descubrir sus competencias “soft”. Soy un clásico en esto de la selección y siempre tengo muy presente el modelo del iceberg. A lo largo de la entrevista mis preguntas siempre tratan de descubrir la parte de “soft skills”. No te quedes en las “hard skills”. Pasa al siguiente nivel. Esas competencias “blandas” serán las que marquen las relaciones de equipo, la creatividad, la comunicación, etc… en los próximos años.
No vendes bien tu posición ni tu proyecto.
Pues eso. Nos liamos la manta a la cabeza y nos ponemos a preguntar y a preguntar y resulta que no le hemos hecho apetecible a la persona que tenemos en frente la posición que va a ocupar. Se está poniendo de moda el término “employer branding” y no hay que olvidar que deriva del marketing. A ver si nos dedicamos a conseguir muchos candidatos, a fidelizar a los trabajadores, reforzar el sentimiento de empresa, etc. y resulta que cuando llega el día de la entrevista se nos olvida “vender” todo eso al candidato.
Una buena venta va a permitir que la organización se diferencie de la competencia a partir de una propuesta de valor añadido e impulse su imagen de marca en la sociedad
Tu objetivo es que cuando salga por la puerta lo primero que haga sea llamar a sus familiares y amigos para decir que está deseando comenzar a trabajar con vosotros. Que es la mejor oportunidad que se le ha presentado en su vida. Que era lo que estaba soñando desde pequeño.
Tu empresa no interesa
Así es. Tu empresa está anclada en el siglo pasado. Tiene estructuras muy verticales. No usa metodologías Ágiles / Lean. Y, además, eso se palpa nada más entrar por la puerta.
Pues siento decirte que serás foco de atracción para perfiles que se sientan cómodos en ese escenario. Si quieres conseguir talento del bueno, tendrás que mirar si tu empresa es interesante o no. Eso sí, deberás pensar desde el punto de vista del candidato.
Quieres duros a pesetas
Si has nacido después del 1 de enero de 2002, a lo mejor no sabes de lo que te hablo. Actualmente sería algo así como “quieres euros a céntimos” (no suena igual, pero bueno).
La idea es que muchas veces queremos talento y que, además, sea barato (me refiero a muy rebajado). Algo similar a ir a un concesionario de coches queriendo un Ferrari a precio de utilitario de segunda mano. ¿resultado?… Pues en selección de personal pasa lo mismo.
Estamos de acuerdo en que hay que intentar ajustar los sueldos, beneficios, costes, etc. Pero lo que mi experiencia me muestra es que cuando se ofrecen salarios bajos el talento suele ir en proporción. Una situación muy común es que una vez incorporado el candidato a nuestra empresa, iniciado su proceso de formación, etc. alguien le hace una propuesta económica superior e inmediatamente nos presenta su baja voluntaria.
No quieres delegar
Es otra de las barreras que me he encontrado para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal. Solemos tener ese puntito de controlar todo lo que ocurre a nuestro alrededor y al final queremos participar del proceso del nuevo talento con un enfoque “end-to-end”.
Evidentemente, la decisión final la tomarás tú o participarás de manera muy activa en esa decisión, pero ¿realmente es necesario que estés presente en todas y cada una de las fases? ¿seguro? ¿no lo puedes delegar? El reclutamiento, el filtrado de currículums, la entrevista inicial…¿todo absolutamente todo?
Digo esto porque, hay ocasiones, en las que coordinar nuestra agenda diaria con los procesos de selección, en vez de ser beneficioso, lo que hace es frenar continuamente y dilatar el proceso en el tiempo. Esto conlleva, a veces, una pérdida de talento y de candidatos válidos que, por el mero hecho de delegar las etapas iniciales, podríamos tener incorporados a nuestro proyecto en la mitad de tiempo y mejorando la experiencia del candidato.
No tienes tiempo para la selección de personal
Enlaza con el punto anterior. Hay veces en que no tenemos tiempo porque no delegamos en la selección de personal. Un buen proceso de selección no se hace en un par de días. Hemos visto que hay que hacer una buena descripción del puesto, definir bien el nivel de exigencia de las competencias del candidato, publicar la posición, filtrar los cv, entrevistar y decidir. Todo eso es muy difícil de encajar con nuestra actividad diaria que requiere nuestra atención en otras cuestiones y no solo en temas relacionados con la selección.
Por eso, la mayoría de las veces los procesos se dilatan hasta alcanzar una media de un mes y medio o dos meses. Actualmente los candidatos no están dispuestos a esperar tanto tiempo (y más en perfiles tecnológicos, de marketing digital, diseño gráfico…)
Lanzas en paracaídas al candidato
A lo largo de esta entrada hemos visto algunos errores que cometemos en un proceso de selección de personal o de recursos humanos, pero la mayoría de las veces nos olvidamos de la etapa final: el plan de acogida.
Me refiero a la etapa en la que ya hemos finalizado la selección de personal y el primer día del candidato consiste en acompañarle al despacho, darle un ordenador y un teléfono móvil y bombardearlo con nombres de compañeros/as que, si tiene la misma memoria que yo, no recordará al finalizar el día.
Es decir, la incorporación al proyecto o puesto de trabajo es traumática y no tenemos en cuenta que después de todo el esfuerzo que hemos hecho hasta el momento, en los primeros días en la empresa del candidato puede cambiar radicalmente su visión inicial y estar más dispuesto a abandonar en cualquier momento o dar el salto a otra empresa que si le ofreces un buen plan de acogida
Confías demasiado en tu intuición
Lo he dejado para el final porque tengo la sensación de que, en algunos casos, cuando un proceso de selección no tiene el resultado deseado es porque hemos dejado de lado los criterios objetivos.
Es cierto que hay que confiar en la intuición, pero no solo en la intuición. Ese es el matiz. Hay mucha gente que te dice: “pues yo contraté a fulanito porque el primer día que lo vi dije: parece majo, creo que va a encajar”.
Está claro que la sintonía y la química inicial es importante durante la selección de personal, pero dejarte llevar por el “efecto halo” o por la intuición únicamente, te puede llevar a descubrir todo lo que no descubriste durante la entrevista en los primeros días de contrato.
Como te decía al principio. No se trata de un listado cerrado ni de verdades universales. Son algunas observaciones basadas en mi experiencia y en la puesta en común con otros seleccionadores y seleccionadoras.
Puedes aportar tu experiencia en el apartado de comentarios o en redes sociales.
Si no estás iniciado en temas de selección de personal o no tienes tiempo para gestionar de manera integral todo el proceso te recomiendo que lo externalices. Puedes echarle un ojo a los servicios que ofrezco para ver si alguno de ellos se ajusta a lo que estás buscando.
