Después de un pequeño parón, por cuestiones de agenda, volvemos a este apartado del blog que llamamos “Recruiting Toolbox” con Xavi Miras. La última entrevista que le hicimos a Alex Galvez y que puedes leer aquí nos señaló la senda para el reclutamiento y selección de perfiles “techies”.
Nuestro invitado de hoy toma el testigo y nos cuenta sus técnicas y herramientas en su día a día. Estoy convencido de que te va a sorprender. En tan solo 10 respuestas nos regala un Máster completo sobre recursos humanos y selección de personal
Tenemos con nosotros a Xavi Miras. No te dejes engañar por su apariencia juvenil. Lleva en el mundo de la selección de personal desde el año 2012 y ya tiene un background increíble.
Aunque está especializado en selección de perfiles IT, también posee un bagaje generalista que le hace tener un perfil muy completo.
Le gustan los retos porque dice que le obliga a buscar nuevas formas de encontrar talento y atraerlo. Eso le permite probar nuevas herramientas, investigar e innovar. Vamos, que es curioso por naturaleza y eso le ha permitido crecer muy rápido.
Ya verás que su trayectoria ha sido meteórica. Actualmente trabaja en bodas.net. (si has tenido que organizar alguna últimamente ? seguro que sabes que es una empresa líder en este sector). Bueno, pues Xavi es el punto de contacto entre recursos humanos y los equipos tech.
Uno de sus secretos es estar en contacto permanente con ambas comunidades, con la de HR y con la tech. Y ya verás que bien le va.
A nivel personal es un tío supergeneroso. No tiene inconveniente en compartir sus recursos y conocimientos con todo aquel que esté dispuesto a avanzar.
Ya te he comentado que su curiosidad es lo que le ha permitido ir tan rápido. Su interés y su capacidad de aprendizaje le ha permitido dar saltos espectaculares en su carrera, afrontando retos y responsabilidades cada vez mayores.
Le encanta trabajar con otras personas igual de curiosas a las que pueda enseñar todo lo que sabe. Claro, que también le gusta rodearse de las que pueda aprender mucho más.
Veras que, en muy poco tiempo, ha hecho unas reflexiones que, como te decía al principio, son un Máster para no iniciados (e iniciados también, me atrevo a decir) en esto de la selección de personal. Creo que sus respuestas nos pueden servir a algunos de reciclaje y de enseñanza.
Hala. Te dejo con lo que nos ha contado Xavi. Luego, en la parte de comentarios, dime qué te ha parecido.
El recruiting para Xavi
¿Qué es lo que más te llamó la atención en el mundo de los recursos humanos y la selección de personal y qué te motivó a dedicarte a ello?
Pues va a sonar a topicazo, pero siempre me ha atraído este mundillo. Desde que estaba en el colegio, tenía bastante claro que quería encaminarme hacia aquí.
Sabía que podía acceder por varias vías (ADE, Relaciones Laborales…) y, finalmente, me decidí a estudiar Psicología ya que creía que estaba más centrado en las personas.
La cosa es que me encontré con una carrera muy orientada al ámbito sanitario. No fue hasta final de carrera cuando ya pude empezar a escoger asignaturas más relacionadas con el mundo de las organizaciones y hacer mis prácticas curriculares en una pequeña empresa de selección.
Hacía selección de perfiles para el mundo de la hostelería (camareros, cocineros…) y pude confirmar que esto era lo que quería hacer.
Creo que, con el paso de los años, lo que más disfruto y me atrae de esta área es poder ver cómo, personas a las que has incorporado, van evolucionando y creciendo tanto a nivel personal como a nivel profesional.
Evolución y aprendizaje dentro de la selección y reclutamiento de personal
¿Cómo ha sido tu evolución desde tus inicios hasta el día de hoy?
Pues como he comentado en la pregunta anterior, empecé en una consultora muy pequeña y la verdad es que aprendí a quitarme ese miedo inicial a hacer entrevistas sólo. Me lanzaron muy temprano a los leones ?.
Luego, estuve en el departamento de RRHH de Leroy Merlín donde pude tener una visión muy generalista del rol de RRHH.
Hacía desde selección hasta formación, PRL, nóminas etc. Fue una muy buena experiencia de la que aprendí un montón.
Quizás el gran cambio para mí fue en Hays, donde tuve mi primer contacto con los perfiles tecnológicos y se abrió un mundo nuevo para mí.
Recuerdo que me estaban explicando los diferentes perfiles y lenguajes de programación y era como si me estuvieran hablando en otro idioma.
Al principio lo vives con un poco de incertidumbre porque no te enteras de nada, pero enseguida le coges el gustillo. Tanto que, desde entonces, ¡ solo me he dedicado a la búsqueda de este tipo de perfiles!
Hays fue una grandísima “escuela” donde aprendí muchísimo, pero me faltaba el poder tener un contacto de larga duración con los candidatos, ver cómo evolucionan y acompañarlos en este camino.
Más tarde, estuve en Altran, una consultora de tecnología bastante potente. Aquí sí que pude tener un contacto más en el día a día de las personas que trabajaban allí.
La verdad es que el ambiente era muy bueno, pero echaba de menos poder estar en contacto directo con el negocio y poder influir en la estrategia.
Ahora estoy en bodas.net donde tengo las dos partes que me encantan. Estoy en el día a día del súper equipo de desarrollo que tenemos y, a la vez, en contacto directo con CTO para poder marcar diferentes estrategias.
Un auténtico proyectazo que no para de crecer, con unos volúmenes de tráfico brutales y donde no se puede trabajar más a gusto 😀
Si tienes que seleccionar a alguien…
Ya sabemos que depende de la posición, pero cuando tienes que seleccionar a alguien ¿En qué te sueles fijar más? ¿Formación, experiencia, creatividad, resolución de problemas…? ¿Cuál es la competencia personal que piensas que no debe faltar en un candidato ideal?
Pues la tentación inicial con los perfiles técnicos es ir en busca de las palabras clave (php AND symfony AND mysql AND…) y del título del puesto (developer OR desarrollador OR programador OR…), pero después hay que ir un poco más allá.
Para mí, lo primero es leerse el abstract o la presentación que hacen en su perfil de LinkedIn. En muchas ocasiones, suelen poner intereses, conocimientos y proyectos detallados e, incluso, si están abiertos o no a escuchar nuevos proyectos.
En un primer contacto, me intereso mucho por la evolución que han tenido a nivel profesional.
Hay que entender la “historia” del candidato porque, quizás, ves a una persona que ha tenido varios cambios a nivel profesional y eso, de primeras, puede generar desconfianza.
Es algo que pasa en selección. Muchas veces, nos basamos demasiado en suposiciones.
Luego hablas con el candidato y te das cuenta de que esos cambios, generalmente, tienen sentido. A partir de ahí, te cambia la imagen que te habías montado. Ante la duda, mejor preguntar y asegurar el tiro, ¿no?
Algo imprescindible es la parte interpersonal. Necesitamos que sea una persona que eche una mano a los compañeros cuando lo necesitan. Que anteponga lo colectivo a lo individual y por supuesto, que ayude a generar un ambiente en el que se trabaje muy a gusto.
Por ejemplo. Si tenemos dos candidatos y uno de ellos es un máquina, pero es una persona individualista, y el otro quizás no tiene tanta experiencia, pero demuestra una actitud brutal, ya te aseguro que contrataremos al segundo.
Creo que existe la persona correcta para el puesto y empresa correcto y cuando las dos partes encajan, los resultados son increíbles para las dos partes.
Al final es como un matrimonio; sabemos que nuestra pareja tiene sus defectos (igual que nosotros los tenemos), pero tiene muchísimas más cosas positivas. La combinación de los dos hace que las cosas fluyan y crezcamos juntos.
Me ha quedado un poco cursi pero bueno, trabajo en bodas.net… ¿qué esperabais? jaja
Creo que existe la persona correcta para el puesto y empresa correcto.Cuando las dos partes encajan, los resultados son increíbles para las dos partes - Xavi Miras - Clic para tuitearFuentes de reclutamiento…
A la hora de buscar candidatos/as. ¿Qué fuentes sueles usar y cuál te da mejores resultados?
Principalmente Linkedin. Aunque creo que cada vez más los perfiles techies están más saturados de mensajes y es bueno explorar otras vías.
StackOverflow, Github… están genial para conocer a la comunidad e, incluso, se puede explorar por grupos de Meetup y en Slack, donde suele haber algún canal específico para publicar ofertas.
Eso sí, si se opta por éste último, es importante no spamear y dar la máxima info posible sobre la posición. Al final, hay que respetar su espacio y no invadirlo.
Herramientas y tendencias
En tu opinión ¿Qué herramientas necesita un buen recruiter para conseguir el mejor talento? ¿utilizas alguna ATS (Applicant Tracking System)?
La herramienta básica es tener una buena organización. Al final, da igual que utilices mil herramientas, extensiones etc. Si no sabes gestionar tus procesos y candidatos no te van a servir de nada.
Dicho esto, yo soy muy partidario de utilizar herramientas como Trello o Asana para llevar un buen control y tener una visión global del estado de los procesos.
Un ATS te da la vida muchas veces. Te permite automatizar muchos procesos y tener una gran cantidad de información. Pero vaya, he trabajado en empresas en las que trabajábamos con ATS’s muy potentes y otras en las que nos teníamos que apañar con Excel.
Pregunta obligatoria al candidato/a
¿Cuál es la pregunta que no se te puede olvidar hacerle al candidato/a en la entrevista?
Pues una de las preguntas que le hago al candidato es que me describa su proyecto ideal (tipo de empresa, stack tecnológico, forma de trabajar, compañeros…).
Uno de mis objetivos principales, en una entrevista, es conocer las expectativas del candidato y qué prioriza a la hora de buscar un trabajo.
Por eso también, una de las partes clave, son las preguntas que hace la persona durante la entrevista, ya que te da un extra de información importante. ¿Solo pregunta por el salario? ¿O también se interesa por el proyecto, tecnologías, objetivos, valores de la empresa…?
Experiencia más divertida en un proceso de selección
¿Tu experiencia más divertida en un proceso de selección?
Pues recuerdo un candidato que había estado bastante enfermo unos días antes de la entrevista y me había avisado que no sabía si podría acudir.
Finalmente se presentó, pero el pobre no tenía voz, estaba muy afónico. Ya que hizo el esfuerzo de venir hasta la oficina, empezamos la entrevista y yo intentaba interpretar y deducir lo que me estaba diciendo, incluso alguna frase me la apuntó en un papel porque a mí me era imposible saber qué había dicho.
Ahora recordándolo me río, pero en ese momento me sabía fatal por el candidato. Al final paramos la entrevista porque no era viable y quedamos otro día, pero ya con la voz recuperada…?
Perfil más complicado
Cuéntanos. ¿cuál ha sido el perfil más difícil de encontrar?
Bueno, pues dedicándome a la selección de perfiles tech y tal y como está el mercado, podríamos decir que no hay perfil fácil…jaja. Pero ese es el reto (a veces demasiado jaja).
Si te tuviera que decir uno en concreto, seguramente serían los de programadores de Business Intelligence con un background técnico a nivel informático y que hayan trabajado con Qlik Sense.
¿Por qué contratar a un recruiter?
¿Por qué recomiendas utilizar los servicios de un profesional de la selección de personal?
Principalmente porque es experto en lo que hace. Está en contacto día a día con el mercado laboral y, por lo tanto, conoce cuáles son las tendencias, sabe dónde tiene que buscar y cómo atraer a los candidatos que mejor pueden encajar para cubrir las posiciones.
Por esto, puede ahorrar tiempo (y por lo tanto, dinero) a personas que quizás están dedicando demasiado tiempo a buscar candidatos cuando esa no es su función.
Además, te aseguras tener una persona que será el primer contacto de los candidatos con la empresa y que le podrá dedicar el tiempo y esfuerzo necesarios para que esa primera experiencia sea lo más positiva posible.
Arma secreta de un buen recruiter / seleccionador
¿Cuál es el arma secreta de un buen recruiter/seleccionador?
Es importantísimo saber crear relaciones y vínculos con las personas. Quizás una persona no te encaja en ese momento, pero sí en un futuro. O quizás esta persona conoce a otra que podría encajar para otra posición… el mundo es muy pequeño
Y otra vital para mí es tener un buen storytelling y saber transmitir. Si crees en lo que hace la empresa y en el proyecto, explicas los detalles de la posición y lo que le podemos aportar, será muy fácil contagiar al candidato y que su interés aumente.
Al final, no basta con que la persona nos encaje, sino que nosotros también tenemos que enamorarle. Por supuesto, NUNCA hay que vender humo. Nunca entenderé el beneficio de “vender” algo que no se tiene…
Y vaya, algo que puede sonar muy sencillo: que te guste este mundillo!
Próximo proyecto
¿Cuál es tu próximo proyecto? ¿Qué estás planeando para el próximo trimestre?
Pues estoy muy interesado en el mundo de los datos. Creo que, en RRHH, en muchas ocasiones nos dejamos llevar por sensaciones a la hora de tomar decisiones y esto no debería ser así.
Los datos te dan la clave para tomar la decisión correcta y analizar aquello que estás haciendo bien y lo que puedes mejorar.
Normalmente, los datos que utilizamos en RRHH son para sacar reports (nivel de rotación, porcentaje de absentismos, incorporaciones al mes…), pero muchas veces no logramos tener impacto en el negocio.
Con un buen análisis de datos (y los conocimientos adecuados, claro!) podemos ir más allá e incluso llegar a predecir los efectos que puede tener el tomar una decisión u otra y generar un gran valor.
Así que actualmente estoy realizando un curso en HR Analytics para poder profundizar más en estos temas.
Pero vaya, no hay que olvidar que, aunque los datos son importantes y nos dicen muchas cosas, trabajamos en contacto con personas y que NUNCA tenemos que olvidar la parte humana. Esa debería ser nuestra prioridad siempre.
Y por supuesto, ¡seguir ayudando a crecer el equipo de bodas.net!
Muchas gracias Xavi por acercarte a este rincón y dedicarnos tiempo para compartir tus reflexiones sobre selección de personal y recursos humanos. Para mí ha sido una entrevista muy jugosa y muy divertida.
No sé que os ha parecido a vosotros, pero la claridad con la que se explica y la energía con la que lo transmite pone de manifiesto el gran futuro que le espera como recruiter y como profesional de RR.HH.
Aquí tenéis su perfil en LinkedIn por si no queréis perderle la pista.
https://www.linkedin.com/in/xavimiras/
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